Le DIF : Droit Individuel à la
Formation - modalités pratiques
QUAND ?
À partir du 7 mai 2005, tous les salariés qui justifient d'un an d'ancienneté peuvent exercer leur DIF. Certains accords collectifs ont anticipé cette date.
La loi sur la réforme de la formation est en vigueur depuis le 7 mai 2004. Compte tenu de l'exigence d'un an d'ancienneté, les premières demandes de DIF peuvent donc, a priori, être déposées à partir du 7 mai 2005
QUI ?
Le droit individuel à la formation (DIF) est reconnu à tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et disposant d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise (c. trav. art. L. 933-1). Il s'acquiert et s'exerce selon des modalités particulières pour les salariés sous CDD.
| Les salariés sous contrat d'apprentissage ou sous contrat de formation en alternance sont exclus du DIF. |
La condition d'ancienneté d'un an s'entend, à notre sens, en incluant les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail.
COMBIEN ?
Ce DIF est de 20 h par an pour un salarié à temps plein. Ce volume doit être proratisé pour les salariés à temps partiel.
De nombreux accords collectifs se réfèrent à une date précise pour calculer les droits des salariés (ex. : 31 décembre dans l'accord de la grande distribution alimentaire, 1er janvier pour la métallurgie).
Les droits acquis peuvent être cumulés, dans une limite absolue de 120 h, sur six ans maximum (pour les salariés à temps partiel, peu important le nombre d'années).
Le cas échéant, ces données peuvent être revues à la hausse par des accords collectifs.
Au moins une fois par an, chaque salarié doit être informé par écrit du nombre d'heures acquis au titre du DIF (c. trav. art. L. 933-2). Il peut s'agir d'un document à part, remis au salarié lors de l'actualisation des droits.
| Montant. - L'allocation de formation est égale à 50 % de la rémunération nette de référence. Le salaire horaire de référence est déterminé en divisant le total des rémunérations nettes versées au salarié sur les 12 mois précédant le début de la formation par le nombre total d'heures rémunérées sur cette même période. Pour les cadres en forfait jours , le salaire horaire de référence s'obtient en divisant la rémunération annuelle nette par la formule suivante : 151,67 h × 12 mois × nbre de jours prévu à la convention de forfait / 218. Régime social. - L'allocation de formation n'est considérée ni comme une rémunération ni comme un revenu de remplacement, et se trouve donc exonérée de l'ensemble des cotisations salariales et patronales. À la charge de l'employeur, elle est imputable sur la participation formation continue (c. trav. art. L. 933-4) ou peut faire l'objet d'une prise en charge par un OPCA, selon les cas. Versement au salarié. - L'allocation est versée au salarié au plus tard à la date d'échéance normale de la paye du mois suivant celui où les heures de formation ont été effectuées hors temps de travail. Récapitulatif annuel. - Chaque année, le salarié doit recevoir un récapitulatif annuel annexé au bulletin de paye, qui retrace l'ensemble des heures de formation effectuées et ayant ouvert droit à l'allocation, avec les montants correspondant. Rappelons que l'allocation de formation n'est pas due seulement dans l'hypothèse du DIF, mais également pour certaines actions du plan de formation ou des périodes de professionnalisation. |
COMMENT ?
La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur (c. trav. art. L. 933-3). Le choix de l'action de formation envisagée doit être arrêté par accord écrit. En pratique, l'accord de l'employeur est donc indispensable.
Dans la mesure où la loi parle d'initiative du salarié, la logique formelle veut donc qu'il dépose une demande. À cet égard, la loi ne fixe aucun délai. En pratique, de nombreux accords collectifs exigent du salarié le respect d'un préavis suffisant (ex. : 2 ou 3 mois selon la durée de la formation pour l'accord du 7 janvier 2005 sur la mise en oeuvre du DIF dans diverses branches des industries alimentaires).
Si c'est le salarié qui demande à bénéficier de son DIF, l'employeur a un mois pour notifier sa réponse.
Dans tous les cas, l'absence de réponse vaut acceptation de la demande.
Le choix de l'action de formation peut prendre en compte les priorités négociées par les partenaires sociaux (c. trav. art. L. 933-2). À défaut, le DIF peut s'exercer pour des actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances (c. trav. art. L. 900-2), ou des actions de qualification (c. trav. art. L. 900-3).
Les actions de formation liées au DIF se déroulent, en principe, en dehors du temps de travail. L'employeur doit verser au salarié une allocation de formation (c. trav. art. L. 933-4).
Pendant la durée de la formation, le salarié est couvert au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir que le droit individuel à la formation s'exerce en partie pendant le temps de travail (c. trav. art. L. 933-3).
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération (c. trav. art. L. 933-4). Elles sont intégralement considérées comme du temps de travail effectif.
Les frais de formation sont supportés par l'employeur, mais imputables sur la participation formation (c. trav. art. L. 933-4).
| Désaccord sur la formation Si le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation durant 2 exercices civils consécutifs, le FONGECIF dont relève l'entreprise assure par priorité la prise en charge financière de la formation demandée par le salarié dans le cadre du CIF, sous réserve que cette formation corresponde aux priorités et aux critères définis par cet organisme. Si le salarié obtient la prise en charge de son CIF, l'entreprise doit verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation calculés sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation, à savoir 9,15 € par heure de formation (c. trav. art. L. 933-5). |
Le DIF est partiellement transférable lorsque le salarié quitte l'entreprise.
Malgré le terme employé par la loi, ll ne s'agit pas d'un transfert d'une entreprise vers une autre (le DIF ne saute pas d'un employeur à un autre), mais d'une modalité destinée à permettre au salarié, pendant par exemple sa période de chômage, d'utiliser le crédit de DIF dont il disposait au moment de son départ. L'ancien employeur prend en quelque sorte en charge la formation en versant l'allocation de formation à un organisme collecteur.
Le DIF est transférable en cas de licenciement (sauf faute grave ou faute lourde). Si le salarié demande le bénéfice d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation avant la fin de son préavis, l'employeur doit verser à l'organisme collecteur le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures de DIF acquises et non utilisées.
Si le salarié ne faisait aucune demande avant la fin de son préavis, l'employeur n'a rien à verser.
L'employeur doit indiquer dans la lettre de notification du licenciement adressée au salarié ses droits en matière de DIF, dont notamment la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
Le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de formation ou validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du préavis.
Les droits acquis au titre du DIF sont perdus.